L’approccio di leadership trasformazionale incoraggia, ispira e motiva i dipendenti a innovare e creare il cambiamento necessario per plasmare il futuro successo dell’azienda. Ciò si ottiene dando l’esempio a livello esecutivo attraverso l’autenticità, un forte senso della cultura aziendale e l’indipendenza sul posto di lavoro. I leader trasformazionali sono agenti di cambiamento che possono identificare tendenze innovative e mutevoli nella tecnologia e quindi aiutare l’organizzazione ad abbracciare tale cambiamento. È uno stile di gestione progettato per dare ai dipendenti più spazio per essere creativi, guardare al futuro e trovare nuove soluzioni a vecchi problemi.

Teoria della leadership trasformazionale

Il concetto di leadership trasformazionale ha preso vita con James V. Downton nel 1973 ed è stato ampliato da James Burns nel 1978. Nel 1985, il ricercatore Bernard M. Bass ha ulteriormente ampliato il concetto includendo modalità per misurare il successo della leadership trasformazionale. Questo modello incoraggia i leader a dimostrare una leadership autentica e forte con l’idea che i dipendenti saranno ispirati a seguire il loro esempio.

Mentre la teoria della leadership trasformazionale di Bass risale agli anni ’70, è ancora un modello di leadership efficace praticato oggi e, a cambiare, sono solo gli ambienti in cui viene utilizzato. È un modello applicabile in ogni settore, ma è particolarmente vitale per il settore tecnologico in cui l’innovazione e l’agilità possono creare o distruggere un’azienda.

Modello di leadership trasformazionale

Quattro elementi principali definiscono il modello e lo stile di leadership trasformazionale. Questi elementi sono stati sviluppati da Bass nel 1985 per aiutare a definire come avere successo con questo tipo di leadership.

  • Influenza idealizzata: la cosa più importante che potete fare come leader trasformazionale è dare l’esempio. I dipendenti guarderanno a voi come a un modello di comportamento in tutte le aree lavorative. Se siete autentici nel dirigere la vostra leadership, i dipendenti raccoglieranno quel comportamento e si sentiranno ispirati a mantenere quell’elevato standard per le prestazioni. Non si tratta di manipolare i dipendenti affinché lavorino sodo, ma di dare l’esempio e influenzare positivamente gli altri attraverso l’impegno alla fiducia, alla trasparenza e al rispetto.
  • Stimolazione intellettuale: per contribuire a creare il cambiamento, è importante sfidare le convinzioni di lunga data nell’azienda e spingere lo status quo incoraggiando l’innovazione, la creatività, il pensiero critico e la risoluzione dei problemi. I leader trasformativi dovrebbero aiutare i dipendenti a sentirsi a proprio agio nell’esplorare nuove idee e opportunità che possono iniettare innovazione nell’organizzazione. Lo scopo è creare un ambiente che accolga la crescita, la trasformazione digitale e altre importanti iniziative nell’organizzazione.
  • Motivazione ispiratrice: come leader trasformazionale, dovrete incoraggiare il vostro team a sentirsi coinvolto e impegnato nella visione dell’organizzazione. Dovete anche assicurarvi che i dipendenti si sentano impegnati a raggiungere questi obiettivi puntando su un forte senso di scopo, piuttosto che tentare di motivarli attraverso la paura.
  • Considerazione individuale: i dipendenti devono provare un senso di indipendenza nei confronti degli obiettivi aziendali generali. Come leader trasformazionale, è importante capire che ogni dipendente è una persona unica all’interno dell’azienda e che avrà esigenze specifiche, stili di mentoring e che darà il proprio contributo all’azienda. Questi leader adatteranno i loro stili di coaching e mentoring al dipendente e lo aiuteranno a raggiungere gli obiettivi sia all’interno, sia all’esterno dell’organizzazione.

Caratteristiche della leadership trasformazionale

Le aziende vogliono leader trasformazionali che mostrino una “presenza esecutiva”, secondo David E. Ulicne, direttore senior della formazione esecutiva presso l’Heinz College of Information Systems and Public Policy della Carnegie Mellon University. “L’attributo più importante per il successo dei CIO è la capacità di articolare la loro visione e ottenere il supporto delle principali parti interessate. È un’abilità che richiede pratica e dovrete costruire le vostre capacità di storytelling presentandovi a conferenze e simposi e chiedendo al vostro PR o al vostro media team un feedback costruttivo”.

Secondo il modello di Bass, i leader trasformazionali si distinguono dagli altri tipi di leader compiendo queste azioni:

  • Incoraggiare la motivazione e lo sviluppo positivo dei follower
  • Esemplificare gli standard morali all’interno dell’organizzazione
  • Promuovere un ambiente di lavoro etico con valori, priorità e standard chiari
  • Costruire la cultura aziendale incoraggiando i dipendenti a passare da un atteggiamento di interesse personale a una mentalità in cui lavorano per il bene comune
  • Porre l’accento sull’autenticità, la cooperazione e la comunicazione aperta
  • Fornire coaching e mentoring, ma consentire ai dipendenti di prendere decisioni autonome

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Esempi di leadership trasformazionale

L’Harvard Business Review (HBR) ha analizzato le società presenti nell’elenco S&P e Fortune Global 500 per scoprire i migliori esempi di leadership trasformazionale. Queste aziende sono state giudicate in base a nuovi prodotti, servizi e modelli di business, riposizionamento del core business e prestazioni finanziarie.

  • Jeff Bezos, Amazon: Harvard Business Review attribuisce a Bezos lo status di “insider, outsider” come parte di ciò che lo rende un grande leader trasformazionale, avendo portato una nuova prospettiva all’e-commerce attraverso anni di esperienza in un settore diverso.
  • Jeff Boyd e Glenn Fogel, Priceline: Boyd e Fogel hanno reinventato le prenotazioni di viaggio addebitando commissioni più basse sulle prenotazioni, ma si sono concentrati su mercati di nicchia più piccoli (alberghi, B&B e appartamenti), generando infine Booking.com.
  • Mark Bertolini, Aetna: Bertolini è noto per il suo approccio gestionale realistico nel settore sanitario. Il suo obiettivo è quello di costruire strategie attorno a una visione realistica del futuro.
  • Kent Thiry, DaVita: Thiry è riuscito a prendere una società in bancarotta e trasformarla in un business fiorente attraverso valori fondamentali che includevano eccellenza del servizio, lavoro di squadra, responsabilità e divertimento.
  • Satya Nadella, Microsoft: Nadella ha iniziato in Microsoft nel 1992 e si è fatto strada gestendo la strategia cloud dell’azienda, il cui successo lo ha portato alla dirigenza esecutiva che ricopre ancora oggi.
  • Emmanuel Faber, Danone: Faber ha iniziato come architetto per Danone e ha guadagnato il ruolo di CEO dopo aver contribuito a trasformare l’azienda in un colosso della nutrizione sostenibile.
  • Heinrich Hiesinger, ThyssenKrupp: Hiesinger è diventato CEO di ThyssenKrupp nel 2011 e ha contribuito ad alleviare la pressione dei concorrenti asiatici nel mercato dell’acciaio abbracciando nuove forme di produzione, tra cui la stampa 3D e nuove aree di crescita che ora costituiscono il 47% delle vendite dell’azienda.

Leadership trasformazionale nell’IT

Sebbene il concetto di leadership trasformazionale possa essere applicato a tutti i settori, tra cui sanità, istruzione e agenzie governative, è sempre più importante nell’IT per via della trasformazione digitale. Adattarsi alla tecnologia in rapida evoluzione richiede infatti innovazione e una forte leadership per rimanere all’avanguardia e competitivi.

In qualità di leader nell’IT, i CIO sono responsabili di dare l’esempio come leader trasformativi, soprattutto considerando che sono in gran parte responsabili della trasformazione digitale dell’organizzazione. Secondo Gartner il 40% dei CIO è leader della trasformazione digitale nella propria organizzazione, mentre il 34% afferma di essere responsabile dell’innovazione. Ispirare e motivare i dipendenti è un aspetto importante del successo della trasformazione digitale, poiché tutti devono accettare e abbracciare la crescita e il cambiamento.

La trasformazione digitale è diventata una priorità ancora più grande da quando la pandemia di COVID-19 ha cambiato il modo in cui le aziende operano in ogni settore. Secondo il Digital Leadership Report 2021 di Harvey Nash Group, la pandemia ha scatenato un cambiamento e trasformazione digitale senza precedenti nella maggior parte delle organizzazioni. Mentre questo passaggio al digitale è iniziato anni fa, la pandemia lo ha accelerato attraverso un aumento della domanda di lavoro a distanza e cambiamenti significativi nelle supply chain e nel comportamento dei clienti.

Mentre c’è sicuramente una crescente necessità di tenere d’occhio il futuro (che si tratti di sicurezza, nuove tecnologie o piattaforme mutevoli), non tutte le parti dell’IT trarranno vantaggio dalla leadership trasformazionale. Alcuni processi, procedure e progetti di sviluppo richiedono infatti più struttura, coerenza e affidabilità: tutto ciò prende il nome di leadership transazionale.

Leadership transazionale vs. trasformazionale

La leadership transazionale è l’esatto opposto della leadership trasformazionale. Si basa infatti sulla motivazione dei dipendenti attraverso ricompense e punizioni e richiede supervisione, organizzazione e monitoraggio delle prestazioni. Questo modello di leadership non cerca di innovare, ma è radicato nel mantenere le cose coerenti e prevedibili nel tempo. Gli errori vengono esaminati attentamente e l’obiettivo generale è quello di creare procedure di routine efficienti.

Questo stile è più adatto ai reparti o alle organizzazioni che richiedono routine e struttura, aree in cui le aziende vogliono ridurre il caos o l’inefficienza. Non consente però l’innovazione o la pianificazione futura allo stesso modo della leadership trasformazionale. La leadership transazionale si occupa di creare un processo di sviluppo coerente, mentre la leadership trasformazionale lascia le persone libere di elaborare nuove idee e di guardare al futuro di prodotti, servizi e idee.